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每一個有能力的員工，其實都在看主管或公司怎麼做，企業沒有好的軌制，人材缺乏成長機遇，良禽就會擇木而棲，優異人才會帶動的立異與價值翻轉，乃至只要幾年就會大幅超出，馬斯克客歲初身價才240億美元，不過一年多的時間，此刻已大增十多倍到3300億美元，成為全球首富，創意加上創業，改變的氣力絕對遠跨越大家的想像。
最近科技業景氣熱絡，人才爭奪戰日趨白熱化，很多企業都說找不到人才，不外，比來我訪問17 Live集團手藝副總司理徐永吉（Eric），聊到當年他在廣達工作的舊事，讓我有很深的感想，也供應企業界一些對吸引人才及作法上的參考。
比來剛好又有一個新聞，威盛把旗下子公司Centaur Technology位於德州的CPU研發團隊賣給英特爾，入帳1.25億美元。當天有媒體打電話想問我，可不成以談這件事，這筆入帳是利多嗎？還有威盛賣了團隊後，是不是會更積極往元宇宙方向投資？
昔時在廣達服務時，公司會舉行員工創意比賽，滿頭腦創業想法的他就報名加入，最後得了第一位，而且因為分數分外高，還獲得總裁獎，接受董事長林百里的頒獎。不外，他提到一件事讓我印象深入。
公司賜與得獎員工第一筆創業資金，一方面是讓優秀員工感受到公司誠意，即便去職後去創業，將來也會與母公司保持必然的連繫，另外一方面也是為台灣埋下更多立異種子，想當年林百里創業時必然也很艱辛，現在本身員工想創業，供應一點支持，也可以讓台灣的創新創業連綿不停。
假如下次我有機會碰到廣達董事長林百里時，我一定會建議他，如果我是他的話，我會在每次創意競賽後做一件事，若是這些優異人才想要離職，或是去實現本身的創業計畫，我會拿出一筆錢投資他們，乃至成立一個基金專門給這些優異員工，資助團隊第一筆天使投資資金，30萬、50萬美元都可以，想設施讓這些員工闡揚創意實現胡想。
我正本就一向感覺，台灣社會並非很重視人才，這表現在良多方面，例如沒有很強的天使投資情況，創業家募不到錢，是因為有錢的人覺得本身的錢比人材的價值更大，就像銀行借錢給你，要你拿資產來典質，這類想法延長到創業界，也感覺錢比創業家主要，所以想創業的人要先存一筆錢才敢創業，因為沒人會投資創業家。
像如許的創意競賽，把員工的創意與自立精力喚起來，還頒給他很高的榮耀，然後呢？然後就沒有了。這種比賽不辦還好，辦了反而讓員工更快出走，逼他們出去創業或找工作，真的好惋惜！我感覺，每一個CEO都應該好好思慮這件事，尊敬人材不克不及只是口頭上說說罷了，真心誠意善待人才的企業，不克不及只做半套，要在軌制上與組織內做改變，讓人材覺得受尊敬，他（或她）的價值被看見。
（取自廣達官網）
在軟體世界中，優秀人材一個可以抵百人，難怪矽谷良多軟體人才可以值那麼高的薪水。人才到底有多主要？我相信太多CEO都比我清晰，前陣子聽到前Google台灣董事總司理簡立峰提到，最初他插足Google台灣時，三個員工就開發完成Google translate（Google翻譯），人人都知道，全球有幾何人在利用這個軟體，但令人驚訝的是，才三個員工就完成這個產品。
是以，若是你感覺老闆沒有你聰明，也沒有你的貪圖心，那就選擇去創業吧，這個世界原本就是一向後浪推前浪，中斷前進的人會被狠狠地超越，不會永遠都是一樣一批人很自滿，機會絡續泛起，人材會一向冒出來，太多創業家都是被環境逼出來的，假如人材願意這麼想，其實這個社會仍是挺公正的。
比來大師只要注意一下鴻海若何推動電動車，就會發現鴻海仿佛又活了過來，而關頭也是鴻海換了一名很有拼勁的董事長劉揚偉。他提到本身喜好做創新的議題，在廣達曾負責開辟聰明型手錶，後來到一家新創公司開辟兒童平板產品，後來賣給美商美泰兒（Mattel），之後再到趨向負責
AI相幹的研發工作。
徐永吉是2009年從交大電控所獲得博士，在廣達、美泰兒及趨向等多家公司服務，兩年多前加入17 Live。
從這件事也可以理解，其實良多公司，應當都到了該換人的時刻了，換上有新想法及作法的人接辦，公司一定會有全新的氣象，否則，就是舊有團隊要有決心腸徹底做調劑與改變，例如比來看到機殼廠鴻準及可成，前者投資台康，公司也把生醫範疇當做重要的投資項目，後者把大陸機殼事業與廠房賣掉，滿手現金轉進醫療器材產業，並已快速投資邦特、鐿鈦及太醫等三家公司。
徐永吉說，他後來從同事口中知道，很多曩昔得過獎的人，特別是得過第一名，特別是總裁獎的人，幾近大部份都選擇離職，就仿佛一個很難破解的魔咒一樣，有設法主意的人都選擇離開。
其實，人材的價值當然比錢更重要，許多已成功的企業家，昔時應當都曾經為錢憂?，甚至跑過三點半，被這種“錢很偉大，創業家很細微"的實際修理得很慘，現在創業家成功後，看到年青人還在重覆昔時的窘境，應該會有另一種感觸感染吧！
我跟記者說，我不太認識這整件事的前因後果，可是，我感覺這件事絕對不是利多，把人才賣了怎麼會是利多？IC設計業最重要的是人材與團隊，我常惡作劇說，每天員工關燈下班後，公司最主要的資產就不見了，員工可以不斷為企業生金雞蛋，團隊賣掉就沒有了，底子就是利空吧？！
那時徐永吉提出來的創業概念，就類似而今Gogoro在做的問題，他開頑笑說，如果那時真地去做了，或許現在就沒有Gogoro了。雖然取得評審很高的評價，但後來公司跟他說，他的設法和公司的方向不太一樣，公司沒有朝這個領域投資成長的計畫，最後他就選擇去職了。
這件事也讓我想到，大公司還能不克不及延續創新的問題，例如像電子五哥能不克不及延續做立異？數千億元營業額的企業，能不克不及再保持創新的動力？我感覺應當是很難，因為當企業範圍大了，能維持就已相當不錯了，除非換人做做看。
經常我們會聽到企業都在喊人材難找，但這個例子倒是人才其實就在公司裡，但最後卻因為某些原因，員工受了勉強，只能選擇脫離，企業等於是把人才白白送給他人。在人才競爭如斯要害的年代，Eric講出這個故事，讓我感覺相當shock，也感受這件事有點荒誕。
這幾年，我接觸很多電子業老闆，很多人都照樣很認真勉力地工作，但大部門人都照樣用舊習慣或老方法幹事，在這類過程當中，有些盲點是如斯的明顯，自己卻看不到，或是看到了不以為意，感覺不嚴重，疏忽了年青人對工作的態度，有那些對峙，還有對尊敬與溝通的理解，當組織與經管最後無法與時俱進，員工流失就變得很難避免了。
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